Covered California comenzó registrar pacientes el 1ero de Octubre de 2013, con el inicio de cobertura el 1ero de Enero de 2014. Éste fue un periodo emocionante, ya que las comunidades de color representan dos-tercios de los 2,7 millones individuos que podrán tener los requisitos para obtener créditos fiscales para comprar una cobertura en Covered California. Además, más de un millón de adultos elegibles hablarán inglés "menos que bien", haciendo que el acceso al idioma sea una prioridad. Necesitamos regar la voz sobre los recursos disponibles para maximizar el registro para aquellos que sean elegibles en nuestras comunidades:

•   La página web de Covered California está disponible en este momento tanto en Inglés como en Español.

•   Las páginas informativas de Covered California están disponibles en 13 diferentes idiomas.

•   La línea telefónica de soporte de Covered California: 1-800-300-1506 proporcionara intérpretes en cualquier idioma.

•   La nueva aplicación para cobertura estará disponible en 12 diferentes idiomas y tendrá números de teléfono gratuitos, para la asistencia telefónica en cada idioma.

Si su organización está interesada en ayudar a tener personas registradas en Covered California o Medi-Cal, visite el Programa de Asistencia para el Registro de Covered California, donde puede cumplir una aplicación en línea para convertirse en una Entidad de Registro Certificada.

Covered California comenzó registrar pacientes el 1ero de Octubre de 2013, con el inicio de cobertura el 1ero de Enero de 2014. Éste fue un periodo emocionante, ya que las comunidades de color representan dos-tercios de los 2,7 millones individuos que podrán tener los requisitos para obtener créditos fiscales para comprar una cobertura en Covered California. Además, más de un millón de adultos elegibles hablarán inglés "menos que bien", haciendo que el acceso al idioma sea una prioridad. Necesitamos regar la voz sobre los recursos disponibles para maximizar el registro para aquellos que sean elegibles en nuestras comunidades:

•   La página web de Covered California está disponible en este momento tanto en Inglés como en Español.

•   Las páginas informativas de Covered California están disponibles en 13 diferentes idiomas.

•   La línea telefónica de soporte de Covered California: 1-800-300-1506 proporcionara intérpretes en cualquier idioma.

•   La nueva aplicación para cobertura estará disponible en 12 diferentes idiomas y tendrá números de teléfono gratuitos, para la asistencia telefónica en cada idioma.

Si su organización está interesada en ayudar a tener personas registradas en Covered California o Medi-Cal, visite el Programa de Asistencia para el Registro de Covered California, donde puede cumplir una aplicación en línea para convertirse en una Entidad de Registro Certificada.

To read this blog post in English, click here. 

El nuevo libro de Sheryl Sandburg Vayamos Adelante ("Lean In") enfoca la atención sobre la escasez de mujeres líderes en el campo laboral. Ella subraya que la maternidad es un momento en el que muchas mujeres se desvían de sus carreras. Ella le recomienda a las mujeres jóvenes que se “vayan adelante” para mantenerse en curso, subir la jerarquía, y ser líderes. Las mujeres que retroceden cuando anticipan su maternidad o son marginadas cuando quedan embarazadas están cayendo de las trayectorias de las carreras profesionales de alto nivel.

En MomsRising / MamásConPoder, celebramos a las madres en posiciones de liderazgo y valoramos a líderes como Sheryl, que motiva y aconseja a otras mujeres para que lideren. Dicho esto, ir hacia adelante no es siempre posible, especialmente cuando las políticas laborales lo hace más dificil para poder cumplir con las responsabilidades tanto en el trabajo como en casa.

Al inicio de nuestras carreras existe una menor posibilidad de tener recursos que nos den la capacidad de ir adelante. Y los embarazos no siempre están sin complicaciones, ni los niños que siguen. Aclamamos a las mujeres que tienen la capacidad de “ir adelante” cuando están embarazadas y están criando a niños pequeños. También le solicitamos a las organizaciones que tomen un paso hacia atrás para darse cuenta de que las trayectorias profesionales y la cultura laboral pueden ser estructuradas de maneras que son más compatibles con las realidades del campo laboral moderno. El hecho es que las organizaciones inteligentes están aprendiendo que ellos ganan mucho cuando hacen que sea posible que los nuevos padres y trabajadores con responsabilidades familiares puedan bajar el ritmo temporalmente, sin ser expulsados de su alta trayectoria profesional.

Mientras algunos sitios de trabajo están incluyendo políticas que se ajustan mejor a la fuerza laboral moderna, otros están en negación y esto debilita a la economía y a nuestras familias. Recientemente, Yahoo anunció que está poniendo fin a su política de permitir que los empleados trabajen de casa. Es desconcertante, el hecho de que una compañía de Internet que ha contribuido a la habilidad de que las personas trabajen desde casa, una capacidad que ayuda a las madres en particular, termine esta práctica de larga tradición, especialmente dada la extensa cantidad de datos que afirman las ventajas de las opciones de trabajo remoto.

Los ambientes de trabajo flexibles son altamente efectivos para muchos trabajos y son muy convenientes no sólo para los padres u otros con obligaciones familiares, pero para cualquiera. Ahora, luego de dos semanas de reacciones, el fin del trabajo remoto en Yahoo suena un poco menos duro y rápido. Tal vez ellos se dieron cuenta de que podrían perder empleados valiosos y ser menos competitivos cuando intenten contratar nuevos talentos con una política “sin trabajo remoto” – por no mencionar, perder el respeto de sus clientes.

Yahoo no es la única compañía que se está replegando hacia la cultura de la vieja escuela. Best Buy anunció recientemente que ellos van a terminar su programa ROWE (por sus siglas en inglés que significa ambiente-laboral-orientado-exclusivamente-por-resultados),  un programa de gerencia novedoso basado completamente en el desempeño de un trabajador. Los ROWEs no requieren que se registre el tiempo, sólo requieren registrar los resultados. El programa tiene un historial de eliminar a quienes no estén orientados a ejecutar, aumentando la productividad y reduciendo la rotación de personal. Sin embargo, Best Buy está retornando a un modelo de gerencia más tradicional. Hay un nuevo director general en Best Buy y él siente, sin duda, la necesidad de redecorar, al estilo de un director general.

Best Buy está luchando porque el mercado de electrónicos ha cambiado radicalmente en la última década. La competencia en línea es potencialmente letal. La falta de capacidad para cambiar este liderazgo ha vuelto a traer las prácticas de gerencia anticuadas. Ahora, los empleados deben solicitarle permiso a los gerentes para trabajar desde casa, ir al médico o recoger a un niño temprano, lo cual se siente más seguro y más “de los negocios” para los líderes de la vieja escuela. (No se preocupe, no se requiere una ficha de permiso para ir al baño.) Nuevamente, es más probable que los trabajadores con responsabilidades fuera del sitio de trabajo tengan la mayor presión debido a este cambio.

Es decepcionante ver a los líderes perder la visión del principio básico de que cuando los empleados están empoderados para cumplir con sus responsabilidades tanto en el trabajo como fuera del trabajo, todos se benefician. Los avances tecnológicos han redefinido dónde y cómo es posible trabajar productivamente. El acceso generalizado al Internet hace que para muchas personas sea posible trabajar efectivamente desde casi cualquier ubicación.

Para responder a estas realidades, más y más empleadores han introducido políticas de trabajo desde casa y otras políticas de trabajo flexible, las cuales han hecho que el trabajo se adapte más a una amplia franja de trabajadores. Esto inclusive ha creado oportunidades importantes para las personas que de otra manera no hubiesen podido trabajar por dinero fuera del hogar. Este no es el momento de retroceder sus prácticas del sitio de trabajo a los años 50 o incluso a los 90. Esta dirección afecta a los empleadores y a los empleados por igual.

En lugar de reducir las opciones de trabajo remoto y la auto-determinación de los empleados, los empleadores deberían ser bien aconsejados para que expandan estas políticas para incluir más trabajadores. En general, desde los altamente pagados, hasta aquellos que reciben salario mínimo, muy pocas personas en los Estados Unidos tienen opciones de trabajo flexible – casi tres cuartos de los adultos trabajadores dicen que no tienen ningún tipo de control sobre sus horarios laborales. [1] De hecho, la mayor razón identificada por mujeres altamente educadas y entrenadas para dejar la “vía rápida” es la falta de tiempo familiar. [2]

Esta es una gran pérdida para los negocios. Empleadores inteligentes como Deloitte y la Universidad de California Berkeley han rediseñado sus trayectorias profesionales con la intención expresa de retener a mujeres y hombres talentosos que escogen o necesitan desacelerar por cualquier razón. La habilidad de trabajar remotamente y la flexibilidad es un componente clave de la habilidad para modernizar el diseño de la mayoría de las trayectorias profesionales.

Gracias, Sheryl Sandburg por resaltar la necesidad de más mujeres en el liderazgo. Aseguremos que los empleadores se vayan hacia políticas de trabajo modernas que se adapten mejor a nuestro campo laboral moderno además de apoyar a las mujeres jóvenes que quieren “ir adelante.”

-

[1] AFL-CIO, “Family Friendly Work Schedules.” De acuerdo a la AFL-CIO, “un estudio encontró que el tiempo flexible está disponible para casi dos-tercios (62 por ciento) de los trabajadores de más de $71.000 por año pero no menos de $28.000.” Federación Estadounidense del Trabajo y Congreso de Organizaciones Industriales, “Horarios de Trabajo Amigables con las Familias.” www.aflcio.org/issues/workfamily/workschedules.cfm.


[2] 7. Hewlett and Buck Luce, “Off-Ramps and On-Ramps,” 5.

To read this blog post in English, click here. 

Por más de dos años, La Semana Laboral de Cuatro Horas ha sido un bestseller nacional. ¿Por qué? Porque la mayoría de nosotros nos resentimos estar atados a nuestros trabajos, y sabemos que podemos hacer aún un mejor trabajo si tuviéramos la flexibilidad.

Pero los trabajadores están completamente sólos para descifrarlo. De 168 naciones, 163 tienen alguna forma de permiso de maternidad remunerado, dejando a Estados Unidos con la compañía de Lesoto, Papúa Nueva Guinea y Swazilandia. Lindo. Somos adultos que tienen demandas del trabajo y del hogar; ¿qué está mal aquí?

En la Conferencia BlogHer en la Ciudad de Nueva York el 7 de Agosto de 2010, MamaBee y yo hicimos una presentación sobre cómo las mujeres de los medios sociales pueden ayudar con los esfuerzos de base para presionar que haya una adopción más amplia de las prácticas del sitio laboral más amigables con las familias –más amigables con los seres humanos, digo yo. Es importante que tanto legisladores como líderes corporativos sepan cuánto nosotros el pueblo deseamos y necesitamos prácticas del sitio de trabajo flexibles.

¿Por qué es tan urgente? 
Para parejas con niños en las que ambos ganan un sueldo, las horas combinadas de trabajo son ahora 91 horas por semana, más de las 81 horas por semana en 1977. Por primera vez, el censo del 2007 registró más hogares estadounidenses liderados por solteros que por personas casadas. De acuerdo al Proyecto Laboral para Familias Trabajadoras, 40% de las personas cuidando a ancianos también tienen responsabilidades de cuidado infantil. Sólo 20% de la fuerza laboral actual tiene el lujo de tener un padre que se queda en el hogar. Los datos nacionales muestran que más de 80% de los trabajadores encuestados preferirían más opciones de trabajo flexibles y las utilizarían si no hubiera consecuencias negativas en el trabajo. Y ahí se concentra todo: si no hubiera consecuencias negativas.

La buena noticia es que muchos empleadores son más flexibles sobre la implementación de la flexibilidad, pero la mayoría de las firmas más pequeñas, donde ahora trabaja la mayoría de los estadounidenses, no ofrecen tales beneficios a todos sus empleados. Los términos son negociados basados en cada caso. Sin tener políticas públicas, muchas compañías no saben cómo implementar cambios. En el Estudio Nacional de Empleadores realizado en el 2008, aquellos más propensos a implementar la flexibilidad incluyen a empleadores con un gran porcentaje de mujeres en cargos de gerencia superiores, compañías en las industrias sin fines de lucro, de finanzas, inmuebles y aseguradoras, y aquellas compañías sin representación en sindicatos.

¿Qué están haciendo las compañías? 
 La mayoría de las grandes compañías estadounidenses tienen iniciativas para atraer y retener a excelentes empleados al proveer beneficios para “trabajo-vida personal.” Éstos están frecuentemente centrados en “Iniciativas para Mujeres” pero los hombres ciertamente se benefician. Tradicionalmente, las grandes empresas de contabilidad han liderado el camino, acompañados por compañías farmacéuticas y otras firmas de servicios profesionales. Tengo un amigo que es un alto gerente en Deloitte que trabaja completamente en casa. Su trabajo es global, y a nadie le importa dónde está. Es más fácil para profesionales que trabajan en una oficina negociar arreglos de trabajo flexibles que lo es para trabajadores con salarios por hora y para aquellos que trabajan para pequeños negocios. Sin embargo, las compañías están ad hoc sobre los programas.

Es por esto que los estándares son tan claves. 
De acuerdo a la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, los cinco mayores beneficios “amigables con las familias” son cuentas de gastos flexibles para el cuidado de dependientes, tiempo flexible, permisos familiares, teletransporte a tiempo parcial y semanas laborales comprimidas. Hoy en día las iniciativas para el trabajo y la vida personal también incluyen la asistencia para el cuidado de personas ancianas, servicios para cuidado infantil, capacitación en materias de gestión, asistencia para la adopción, programas de extensión en la comunidad y muchas otras formas de flexibilidad y rediseño del sitio de trabajo.

Muchas personas consideran al trabajo más flexible cuando es posible tomar tiempo libre durante el día para asuntos personales. Pero esto no es lo mismo que practicar políticas amigables con las familias. Temiendo las repercusiones, la mayoría de los estadounidenses escogen no poner en práctica el máximo alcance de tales beneficios, y los hombres los utilizan mucho menos que las mujeres (piense en la diferencia entre las normas de permisos de maternidad y de paternidad). Pero una porción de la fuerza laboral estadounidense que se encuentra en aumento está “doblemente centrada,” de acuerdo a las palabras de Ellen Kossek de MSU: viendo el trabajo y el hogar como actividades complementarias, y sintiendo que pueden ser exitosos en ambas.

Legislación Federal en el Horizonte (existe más, pero para ser breves…)
 FMLA
 Aunque se han tomado más de 100 millones de permisos por ausencias laborales bajo la FMLA desde 1993, muchos trabajadores no pueden tomar ventaja completa de sus cláusulas porque no pueden darse el lujo de tomar ausencias sin pagos. Ser remunerado por su permiso de maternidad, sin embargo, es a discreción y está basado en su empleador y su estado de residencia. Sólo 8% de los trabajadores estadounidenses tienen ausencia familiar remunerada.

La discriminación basada en el embarazo es una forma de discriminación por sexo. Pero el permiso de maternidad es usualmente creado a partir de una variedad de beneficios que incluyen el permiso por enfermedad, vacaciones, días personales, discapacidad temporal (es decir SDI o STD por sus siglas en inglés) y permisos por ausencias familiares no remuneradas. La mayoría de las compañías le permiten utilizar su tiempo de enfermedad, vacaciones o feriados para su permiso por maternidad. La FMLA fue actualizada en enero de 2009 y las últimas cláusulas están aquí. Aunque parezca extraño, muchos empleadores consideran que el permiso de maternidad es una discapacidad. Muchas de las condiciones para los permisos remunerados son financiadas por el seguro de discapacidad de corto plazo (SDI por sus siglas en inglés).

Acuerdos Laborales Flexibles 
 “La discriminación de las Responsabilidades Familiares” hoy en día es ilegal bajo varias leyes, pero sólo dos estados prohíben que los empleadores discriminen contra aquellos que tienen responsabilidades de cuidar de otros. El Centro para la ley de Empleo y Vida en UC Hastings tiene un recuento excelente de las políticas públicas que previenen esta discriminación. Sin embargo, en la práctica, todos sabemos que la discriminación raramente está en blanco y negro pero es medio infame y sigilosa. 
Un modelo que está ganando fuerza es llamado un “derecho para solicitar” la ley. Como lo coloca Phoebe Taubman: “Originalmente de Gran Bretaña, esta ley daría a los empleados el derecho de solicitar un acuerdo de trabajo flexible. Su empleador tendría que considerar el requerimiento y darles una respuesta escrita. Son libres de negarlos, pero ellos tienen que explicar por qué formalmente. La idea sería, especialmente en una economía como ésta, que las personas que pudieran tener un acuerdo de trabajo flexible podrían temer solicitarla por todo el estigma que rodea la flexibilidad, y ellos no quieren ser vistos como una persona descartable o no comprometida con su trabajo. Es una bonita idea para cualquier momento, pero particularmente en una recesión porque no hay un gran elemento de costo. Pero hemos medio incursionado en eso en unos cuantos lugares pero no ha despegado aún. Y existe una ley federal, la ley Carolyn Maloney, modelada con la versión de Gran Bretaña. [Ley de Flexibilidad para las Familias Trabajadoras - Working Families Flexibility Act, HR 1274]”

Teletransporte
 Trabajar para el Gobierno Federal es una de las mejores formas de asegurar un trabajo flexible. Recientemente, la Oficina de Gerencia de Personal, dirigida por John Berry, anunció varias pruebas innovadoras de tiempos flexibles. Después de que una tormenta de nieves masiva apagara a Washington DC, los líderes se dieron cuenta de que en esta época es simplemente estúpido que se pierda una semana de trabajo porque la gente no puede venir a la oficina. Y ellos tomaron acciones.


Recientemente, el Senado y la Cámara de Representantes aprobaron una legislación llamada la Ley de Mejora del Teletrabajo de 2010, “diseñada para expandir las oportunidades de teletrabajo en todo el gobierno haciendo que los empleados sean presuntamente elegibles y requiriendo que las agencias tomen un número de acciones para expandir sus programas de teletrabajo.” La ley final está casi lista para llegar al escritorio del Presidente, lo cual es una buena noticia. Yo realmente creo que el Gobierno Federal, muy deliberadamente, quiere convertirse en un empleador modelo. Obama ha sido abierto sobre esto: tal vez los Federales nunca pagarán los sueldos de Wall Street, dice, pero para tener lo mejor y lo más brillante tendrán que competir con la calidad de vida. Así que si usted tiene interés en lo nuevo de la política de vida personal y laboral, siga lo que hacen los empleados Federales.

El Representante Alan Grayson (D-FL) propuso la Ley de Vacaciones Remuneradas que requiere al menos una semana de vacaciones remuneradas para los empleados en las compañías que tienen al menos 100 empleados. Los empleados a tiempo completo y parcial (25 horas por semana/ 1250 horas por año) serán elegibles después de un año de servicio. Los blogs derechistas rápidamente lo llamaron “Francés” aunque estudios tras estudios muestran que tomar vacaciones aumenta la productividad del trabajador.

Voy a cerrar con ésto: lo que realmente necesitamos es una remuneración obligatoria para permisos por enfermedad, y remuneración por permiso familiar (vea MamásConPoder.org para leer los excelentes resúmenes). Nuevamente: De 168 naciones, 163 tienen alguna forma de permiso de maternidad remunerado, dejando a los Estados Unidos en la compañía de Lesoto, Papúa Nueva Guinea y Swazilandia.

Si se da la remuneración por permisos de ausencia a un nivel federal me comeré mi sombrero. Pero si lo hiciera, seríamos un mejor país por ello.


Lo Que está haciendo la Casa Blanca El 31 de marzo de 2010 la Casa Blanca celebró su primer foro para discutir la flexibilidad del sitio de trabajo. Me senté ahí con asombro mientras el Presidente Obama gritaba, “¡la flexibilidad en el sitio de trabajo no es un asunto de mujeres!” La Dra. Christina Romer, directora del Consejo de Asesores Económicos pregonó su excelente nuevo reporte sobre los beneficios de la flexibilidad. Luego, en julio, la Administración prosiguió con el Evento del Grupo de Trabajo para la Clase Media del Vice-Presidente Biden sobre el Trabajo y la Familia, el cual fue co-auspiciado por el Consejo de la Casa Blanca sobre las Mujeres y las Niñas. Ésto se enfocó en dos áreas: pagos iguales para mujeres y hombres; e implementar la flexibilidad del sitio de trabajo que todos necesitamos para cumplir nuestros deberes de hogar mientras cumplimos las demandas de nuestra vida laboral.

De acuerdo al blog del Instituto de Familias y Trabajo, “La Secretaria del Trabajo, Hilda Solis, anunció que el Departamento de Trabajo realizará una nueva encuesta en el 2011 sobre la Ley de Permisos Familiares y Médicos. Ellos también estarán patrocinando un suplemento para la Encuesta sobre el Uso del Tiempo Estadounidense incluyendo preguntas sobre el permiso de padres, las responsabilidades para el cuidado infantil, el uso del programa del seguro para permisos familiares, y otros asuntos del trabajo y la familia. Además de las encuestas que realizarán, la Oficina de mujeres del Departamento de Trabajo – dirigido por Sara Manzano-Diaz estará realizando foros a través del país llamados “Diálogo Nacional sobre la Flexibilidad en el Sitio de Trabajo” donde líderes de negocios y de comunidades se unirán para compartir ideas para hacer que la flexibilidad del sitio de trabajo sea una realidad, y eventualmente, el estándar en las prácticas de negocios.”

To read this blog post in English, click here. 

Tener días de enfermedad pagados es importante para mí como madre. Soy una madre soltera que siempre recibe esas llamadas angustiosas de la escuela cuando mi hijo está enfermo: “Tu hijo esta enfermo, necesitas recogerlo inmediatamente.”

Mi hijo tiene 9 años así que ha pasado la etapa de enfermedades. Pero recuerdo muy bien esos primeros años dificiles.  Es como si nuestro niños estuvieran programados para enfermarse cuando tomar un día libre sería un desastre.

En mi trabajo anterior, llamar enferma era una de las cosas mas temidas. Un jefe molesto añade un montón de estrés a lo que ya es una situación estresante.  Y cuando revisas tu hoja de jornales devengados.  D... S...P... 

Días Sin Pago.  Nosotros vivíamos de cheque a cheque. Yo cobraba cada dos semanas, un cheque para la renta y el segundo para las cuentas. Un "DSP" en la hoja de jornales devengados y veía como una décima de paga se esfumaba.  Cuando cobras solo lo suficiente para sobrevivir, una décima reducida es algo difícil de tragar. 

Cuando eres pobre, tu presupuesto es una ciencia exacta.  Semanas con un día de enfermedad sin pago arruinan ese balance. Yo estaba obsesionada con verificar mi cuenta bancaria para asegurarme que no me estaba sobregirando si compraba cereal. Recuerdo que exploraba cada posible escenario en mi cabeza — “Estaremos bien si pago la electricidad hoy, si el seguro del auto no sea cobrado hasta el 15 del mes.” “Puedo pagar el viaje estudiantil si no compro café.” 

Ahora acumulo días de enfermedad y hace un mundo de diferencia.  No me daba cuenta de cuanto estrés estaba cargando, hasta que finalmente desapareció el estrés.  Preocuparse es normal cuando tu hijo está enfermo. Pero esas preocupaciones deberían ser sobre tu hijo, no sobre tu sustento.

Por eso es que ahora trabajo con MamásConPoder.org / MomsRising.org en su campaña de días de enfermedad pagos para asegurarme que todos tengan acceso a esta protección importante. Días de enfermedad pagos demuestran que nuestro trabajo, como empleados y padres, es valorado. Enfermarse es parte de la vida y muchas de nuestra familias no tienen familiares disponibles para el cuidado de niños enfermos. Muchos de nosotros tenemos que trabajar y necesitamos el dinero que generamos.  Nosotros necesitamos protecciones que reflejen de nuestra realidad.

Como una de 11 hijos en una familia de inmigrantes agricultores, trabajé en las granjas de la valle central en California durante condiciones muy duras en los años 50 y 60, antes de que la movilización de Cesar Chávez nos ayudará.  Estar enferma o herida o mostrar alguna señal de síntomas de envenenamiento por los pesticidas no era opción. Si ocurrían, teníamos que igual seguir trabajando. “Si no quieres trabajar, hay mucha gente que puede tomar tu lugar,” te decía el capataz o contratista.

Poco ha cambiado desde esos tiempos en nuestro país, especialmente para el sector privado de trabajadores.

Cuando el doctor le dió orden de descanso a Heather de Cedar Crest, Nuevo Méjico, “mi jefe me perseguía para regresar al trabajo, pero yo estaba demasiada enferma. Le dije que regresaría tan pronto pudiera. Cuando regresé al trabajo, me despidió y me dijo que necesitaba alguien con quien contar.”

Noel de Bellingham, Washington continuó trabajando con mucho dolor debido a su neumonía: “Necesitaba el dinero para pagar cosas importantes como la renta y la comida. Cuando mi calidad de trabajo fue afectada debido a estar trabajando enfermo, fui despedido porque, según mi supervisor, no estaba creando un ambiente agradable para los clientes.”

Los trabajadores en EEUU que no tienen días pagos de enfermedad no tienen ningun remedio: trabajan enfermos y exponen a otros a su enfermedad, o mandan a un hijo enfermo a la escuela. Si se quedan en casa, particularmente en esta economía, se arriesgan a perder su pago e inclusive su trabajo.

La opción es aún más severa para los trabajadores inmigrantes. En sus países de origén alrededor de sus familiares, usualmente hay alternativas cuando ellos o sus seres queridos se enferman. Esas alternativas casi no existen aquí donde muy frecuentemente los inmigrantes se encuentran aislados con muy pocas opciones de apoyo.

Alrededor de 40 millones de trabajadores en Estados Unidos no pueden tomar libre ni un día de trabajo cuando se enferman. Un 40% de trabajadores del sector privado no tienen días de ausencia paga o protección en el trabajo cuando se enferman. Y millones de trabajadores adicionales no tienen días de enfermedad para cuidar a un familiar enfermo.  Ocho de cada 10 trabajadores de bajos ingresos pierden pago, se enfrentan a actividades de disciplina o están en riesgo de perder su trabajo si se enferman. Muchos de estos trabajadores de bajos recurso -- una gran mayoría inmigrantes -- haciendo trabajos físicamente arduos y peligrosos están movilizándose a través de sindicatos locales con ayuda de la Federación de Trabajadores de Los Ángeles. Esos incluyen limpieza de hoteles y trabajadores de basura y reciclaje. Para ellos, los problemas financieros del día a día los acompañan estar enfermos, lo cual ocurre frecuentemente debido al tipo de trabajo que tienen.  

Veintitrés por ciento de los adultos estadounidenses reportan perder o estar en riesgo de perder su empleo porque tenían que tomar tiempo libre para cuidar a un niño enfermo o a un familiar.  Un dieciséis por ciento han sido despedidos o tienen a un familiar que fue despedido, disciplinado o amonestado por tomarse un día de enfermedad.

Este país debe de crear políticas fundamentales que protejan a todos los trabajadores y les den su derecho a días ganados para usar debido a enfermedades para que no enfrenten el tener que decidir entre su salud y la sobrevivencia económica de su familia.   La movilización nacional para este tipo de estándar está creciendo.

Más de una decena de esfuerzos para días de enfermedad pagos están ocurriendo alrededor de la nación. Ciudades como Portland, Oregon y San Francisco, California lo han logrado y otras ciudades como Filadelfia, Pennsylvania siguen luchando por estos proyectos de ley. 

Pero esos y otros avances que protegen a los trabajadores enfrentan obstáculos debido a legislaciones estatales que previenen a municipalidades aprobar sus propias leyes de días pagos de enfermedad y otras medidas para proteger a los trabajadores.

Estas medidas “preventivas” empezaron cuando en el 2011, la legislatura del estado de Wisconsin aprobó y luego su Gobernador Scott Walker firmó una ley eliminando otra ley de Milwaukee dándole a los trabajadores pago por tomar días de enfermedad. Lo hicieron aunque esta ley fue aprobada por un casi 70% de los votantes de la ciudad.

El impulso de estas medidas en contra de trabajadores en estados como Mississippi, Florida, Arizona, Indiana y Michigan estan diseñadas por entidades como la Asociación Nacional de Restaurantes y  el Consejo de Intercambio Legislativo Estadounidense financiado por los hermanos Koch, los cuales iniciaron una campaña en contra de votantes y sindicatos en varios estados.

Los políticos que proponen proyectos de ley que están en contra de los intereses de los trabajadores dicen que las leyes del trabajo como son los días de enfermedad pagos solo deben ser pasadas a nivel estatal. Pero ellos no patrocinan este tipo de ley y los combaten mientras que millones de trabajadores y sus familias sufren debido a la falta de protección. ¿Es qué los conservadores no están de acuerdo apoyar el derecho de controlar su propio destino como una expresión de principios democráticos?  ¿O es qué solo están de acuerdo con los principios democráticos cuando no benefician a familias trabajadoras?

Ninguna clase de trabajadores está en mayor necesidad que los trabajadores inmigrantes de bajos recursos. Definitivamente, necesitamos un estándar nacional que beneficie a todos los trabajadores de Estados Unidos como la que ofrece el Acta de Familias Saludables recientemente presentado en el Congreso.  

Las madres no deberían de escoger entre sus trabajos y la salud de sus familias. Pero frecuentemente, compañías obligan a las mujeres tomar esta decisión. Lo sé porque me pasó a mí.

Estuve embarazada con mi segundo hijo cuando trabajaba para un centro de llamadas de T-Mobile en Nashville, Tennessee. Fue un embarazo muy difícil. Tuve que tomar medicamentos para evitar un embarazo prematuro. Tenía que ir al médico dos veces por semana, ver a ambos un obstétrico regular y un obstétrico de alto riesgo. Tenía que tomar mucho agua e ir al baño frecuentemente, lo cual es algo que las mujeres embarazadas hacen de todo modo.

Pero mi compañía me advirtió que usar el baño con mucha frecuencia me podría poner en lo que la industria del centro de llamadas llama, “obediencia” – una medida que analiza cuales empleados se adhieren al horario de trabajo. Estar en el teléfono era mi trabajo, así que si no estaba, me arriesgaba a ser amonestada y posiblemente despedida. Basicamente la medida era, “puedes ir, pero entiende que si no estás bajo el promedio de la medida de análisis al final del dia, de la semana, y del mes, tendremos la oportunidad de remplazarte.” No me dijeron que no podía usar el bano. Pero la realidad era que esta es la medida en como tu trabajo es analizado, y si no estas a un nivel de pasarla, entonces no tienes trabajo.

Por ende, dejé de comer y beber. No podía perder mi empleo o mi seguro médico durante un embarazo de alto riesgo como el mío.

Fue una locura.

Mi supervisor me dijo que si tenía una necesidad médica de usar el baño, debería hacerlo y llevar una nota del doctor. Y mi doctor pensó que estaba loca. Me dijo, “Creo que una persona yendo al baño no significa el colapso del centro de llamadas al cliente de T-Mobile.” Sin embargo, la administración concluyó que si no atendía el teléfono, significaba que un cliente iba a tener que estar en espera.  Eso significa tiempos de espera muy largos para arreglar los problemas de los clientes. O si no estaba en el teléfono, no iba a estar vendiendo. Y todo eso no tiene excusa.

Después de una larga consulta con mi trabajo, obtuve una nota del médico, y por ende pude ir al baño cada vez que necesitaba hacerlo. Pero T-Mobile no iba pagarme por ir al baño. Por ende, cada vez que tenía que ir, tenía que marcar que no estaba trabajando y salir del sistema. Luego tenía que escribirlo y dárselo a la oficina de planeación, para asegurarles que no me había ido por un periodo muy largo. Me sentí sumamente controlada.

Al mismo tiempo, estaba bajo mucha presión para seguir vendiendo. Yo corría, embarazada, entre mi escritorio y el baño para asegurarme que cada segundo valiera en mi trabajo. Todo lo que hacía era revisado cuidadosamente por la compañía. Me sentí como un niño pequeño. Alguien estaba siempre observándome y monitoreando mi trabajo.

Estaba constantemente chequeando que mi supervisor pusiera la información de mis minutos en el baño de manera correcta para que no afectara mi pago. A veces el supervisor se olvidaba y mis medidas de cálculo eran afectadas. Tenía que estar vigilando constantemente todo. Me molestaba esta situación. ¡Tenía que pasar por todo este proceso simplemente para ir al baño!

Estaba usando intermitentemente el FMLA, o permiso de ausencia por familia, y mi tiempo de vacaciones para ir al baño e ir a las citas médicas.

Por fin, uno de mis doctores me dijo que me iba poner completamente en el FMLA. Era demasiado. No estaba comiendo, bebiendo y usando el baño como debería. Me estaba enfermando. Mi presión arterial estaba sumamente elevada. Estaba muy estresada por la posibilidad de perder mi empleo y mi seguro médico.  Estaba estresada por no tener tiempo de cuidarme a mi misma ni a mi bebé. Y el estrés solo iba a poner mi embarazo en mayor riesgo.

Estuve en el FMLA siete semanas antes del nacimiento de mi hijo. Sentí que era mi única opción. Era mi trabajo o mi familia. Cuando dejé de trabajar, nos preocupamos por nuestras finanzas y como íbamos a pagar por las deudas de la familia. Pero tuve que hacer lo que era mejor para mí y mi bebé. 

Ahora tengo un hijo muy saludable. Les quería contar mi historia porque es por esto que el pago de los días de enfermedad y médico son tan importantes. Nadie debe de pasar por lo que yo viví.

Esta semana tuve la oportunidad de asistir a la Conferencia sobre Familias Trabajadoras de la Casa Blanca, en donde pude conocer a defensores, líderes laborales, medios de comunicación, y a otras madres trabajadoras, todos buscando la manera de resolver temas como la flexibilidad en el trabajo, igualdad de salario, discriminación en el trabajo, oportunidades para trabajadores con salarios bajos, y demás temas.

Esta Conferencia fue particularmente significativa para mí ya que se concentró en las mujeres como sostén de la familia. Como madre soltera de una enérgica niña de 4 años de edad, conozco la dificultad de equilibrar una demandante carrera al tiempo que, sin ayuda proveo para mi hija, y hacer tiempo para disfrutar de sus primeros años de su joven vida.

Aún y cuando no cabía en mí de felicidad la primera vez que la tuve en mis brazos, también entendí que la decisión de ser una madre soltera y la cabeza de mi hogar requeriría tomar muchas decisiones difíciles y sacrificios tales como poner mi crecimiento profesional en pausa. Pero estaba preparada para este reto. Estas dificultades comenzaron justo antes de que mi hija naciera.

Cuando tenía ocho meses de embarazo, tuve que enfrentar la difícil elección entre mi trabajo y mi maestría en gestión ya que cada vez era más difícil obtener permisos en mi trabajo para salir temprano y llegar a mis clases a tiempo o llegar tarde en las mañanas debido a mis citas con los médicos. Podía renunciar a mi empleo para obtener un título de posgrado o abandonar mis metas educativas y seguir trabajando para tener seguro médico que cubriera mi cuidado prenatal y asegurarme de que mi hija naciera en un hogar monoparental económicamente estable.

Gracias a la promulgación de la ley SB 1661 en California, fui elegible para aplicar al Permiso Familiar Pagado a través del programa estatal Seguro Familiar Temporal de Incapacidad para convivir con mi recién nacida. Sin embargo, bajo esta política de permiso pagado, solamente se me concedió una parte de mi salario, el cual no era suficiente para cubrir mis gastos. Además, de acuerdo con las pautas de ingresos yo recibía demasiado dinero como para calificar para cualquier otro tipo de ayuda. A esto hay que añadir el costo de los pañales, la fórmula para bebé, mi préstamo estudiantil, el alquiler y el pago del carro, encontrándome en la necesidad de llamar a mis acreedores para pedir prórrogas de pago y la reducción de mis pagos mensuales en mis facturas. La tensión financiera de estos días no me permitió disfrutar de la alegría de ser mamá por primera vez.

Para minimizar mis dificultades financieras trabajé hasta tres días antes de dar a luz a mi hija y regresé a trabajar exactamente 6 semanas después. Me dolía el corazón porque la extrañaba – mi niña tenía tan sólo 40 días de edad – pero las demandas de mi trabajo y el compromiso con mi comunidad me obligaron a regresar a trabajar. Tenía una campaña de enumeración censal la cual tenía que ayudar a dirigir para asegurar que los latinos fueran contados y que nuestras comunidades recibieran la representación adecuada.

A través de mi trabajo actual con el Fondo Educativo de Mi Familia Vota y la coalición de Valores Familiares en el Trabajo he aprendido que existen algunos estados que no ofrecen ningún tipo de permiso pagado. Esto me hizo recordar todas las dificultades que mis padres soportaron mientras nosotros crecíamos.

Mi mamá era ama de casa y mi papá como obrero nunca dijo nada en su trabajo debido a su limitado inglés y a su miedo de perder el empleo que era sustento de cinco hijos. Años más tarde, mi padre se lastimó pero siguió trabajando con una espalda fracturada ya que cualquier tiempo que se tomara para ir a ver al médico, si es que era aprobado sin goce de sueldo, significaba el pago incompleto de la renta, no comestibles para esa semana, o el solicitar una nueva prórroga sobre pagos atrasados. Eventualmente mi padre tuvo tres cirugías y fue declarado discapacitado permanentemente.

Yo trabajo como defensora de los derechos de los inmigrantes para una organización sin fines de lucro y veo como mujeres inmigrantes enfrentan discriminaciones similares debido a su estatus. Temen perder su trabajo y el pago por hora por estar embarazadas. Mujeres en familias con estatus migratorios variados se preocupan diariamente de si un miembro de la familia – generalmente alguien que ayuda con el sostén de la familia – desaparecerá de repente, llevado por la aplicación de un programa migratorio inmoral que lleva a cabo deportaciones innecesarias. Lo que les sucede, como mujeres inmigrantes, es una injusticia.

Es debido a mis experiencias como hija de uno de los millones de trabajadores inmigrantes sobre trabajados y mal pagados, y como madre soltera y sostén de mi hogar, que entiendo la importancia de los días pagados para atender a la familia y de los días pagados por enfermedad.

Las familias trabajadoras necesitan apoyo para la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FAMILY, por sus siglas en inglés), una iniciativa que le proporcionaría a los trabajadores hasta 12 semanas de pago parcial cuando se enfrentan a una condición grave de salud, incluyendo embarazos y recuperación del parto; una enfermedad seria que afecte a un hijo, padre, cónyuge o pareja de hecho, y el nacimiento o adopción de un hijo. Además garantizaría el acceso a días pagados por enfermedad, algo que muchos trabajadores en los EE.UU. – incluyendo inmigrantes – no tienen en estos momentos.

Abogo por estos temas ya que quiero que mi hija crezca en una sociedad que provee y protege a los trabajadores por medio de políticas justas y equitativas.