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Siendo la hija de dos padres con limitadas competencias sobre el idioma Inglés, soy parte de la generación duo-lingüe (en mi caso Espanglés) que se extiende sobre la delgada línea entre niño, traductor, y profesor para sus padres. Yo odiaba este rol cuando era una niña, y frecuentemente deseaba poder ser simplemente una niña sin el cargo de “traductora.” Mientras era más fácil para mí por la buena comprensión del inglés que tenía mi padre, me recuerdo de mis amigos y yo sentándonos a charlar y quejándonos sobre tener responsabilidades de adultos mientras teníamos los privilegios sociales de un niño pequeño. Sin embargo, a medida que he crecido, me he dado cuenta de que estos roles que parecían ser divergentes me han colocado a mí, y a todos nosotros jóvenes adultos que servimos de traductores de nuestros padres, en la posición única de elevadores de la conciencia de la familia. Siendo una generación de bebés bilingües, podemos traer información a nuestros padres como una fuente confiable sobre asuntos importantes y servicios que los impactan directamente (como acceso a cuidado de salud nuevo) sin la vergüenza que ellos podrían experimentar por tener un acento en este país cuando buscan ayuda.

Los estudios han demostrado que la asistencia con los idiomas asegura que las comunidades de minorías de inmigrantes reciban el acceso a un cuidado médico equitativo, de alta calidad. El estudio piloto de ”La competencia de Idiomas y los eventos adversos en los hospitales de EEUU” realizado por la Comisión Adjunta, encontró que los problemas relacionados con el cuidado (como consejos, información, privacidad, seguimiento, y diagnóstico) eran más probables de ocurrir a pacientes con una competencia de inglés limitada (52,4%) que a pacientes que hablan Inglés (35,9%) debido a las barreras de comunicación. El estudio de la Fundación Robert Wood “Hablamos Juntos: We Speak Together” también señala que 94% de los proveedores de servicios encuestados identificó la comunicación como un componente esencial para proveer cuidado de calidad a los pacientes. La importancia del acceso del lenguaje para el cuidado de la salud no se puede negar, y como jóvenes bilingües, podemos ayudar a cerrar la brecha al acceso a un cuidado de salud de calidad en nuestras comunidades causado por disparidades de idiomas.

Yo sé, que inevitablemente las personas leerán estas estadísticas y dirán, “bueno ellos sólo deberían aprender inglés.” Yo he escuchado esta misma declaración tantas veces refiriéndose a mi brillante madre, que yo sé que las personas no lo olvidan. Yo pienso sobre todas las veces en las que mi madre ha sido tratada como si ella no es inteligente por su acento – ya sea cuando alguien le habla en una voz exageramente elevada (ella no es sorda señores) o simplemente la tratan con condescension enfurecedora. No es una sorpresa que mi madre, e incontables otras, preferirían hablarle a su proveedor de cuidados de salud en su lengua nativa. Cuando usted ya se siente vulnerable porque está hablando sobre los complejos asuntos relacionados con el cuidado de la salud, ¿USTED quiere que lo traten con condescensión o simplemente prefiere arriesgarse a perderse alguna información importante? Es por esto que como hijas e hijos duo lingües, DEBEMOS hablarles a nuestros padres sobre el cuidado de la salud. En una cultura donde nosotros y nuestros padres estamos avergonzados por mantener nuestra identidad lingüística, podemos asegurar que nuestras abuelas, tías, primos y sobrinas tengan la nueva y asequible cobertura para el cuidado de la salud que necesitan.

No termina simplemente diciéndole a Mami y a Papi sobre eso de paso. Estoy hablando sobre una colaboración intergeneracional que asegura que todos en su familia sean cubiertos. Mientras continuamos trabajando hacia el acceso a lenguaje-completo, podemos jugar un rol importante pidiéndole a nuestros padres que llamen al centro telefónico que funciona 24 horas/ 7 días a la semana al 1-800-318-2596 (que está disponible en 150 idiomas) o sentándonos con ellos en la computadora para visitar healthcare.gov. Además, si usted tiene vecinos o amigos que necesitan ayuda, sé proactivo y reúnelos y asegúrese de que ellos tengan la información que necesitan para registrarse.

Lo mejor de esta colaboración es que mientras usted asume el rol de traductor y educador, Mami y Abuela van a considerar que usted y todos en la familia tengan la responsabilidad cuando llegue el momento de registrarse el 1ero de Octubre. Fui a casa la semana pasada para visitar y decidí hablar sobre este asunto con mis padres. Me preguntaron preguntas detalladas e insistieron que yo hable con mis tías y tíos también, pero mi mayor sorpresa fue cuando mi Mami preguntó: “¿tú necesitas registrarte para obtener cuidado de salud?,” seguido de: “¿necesitas que te recuerde que debes registrarte?,” seguido de: “voy a poner una nota en la nevera para recordártelo.” Yo sé, sin una sombra de duda, que ahora que yo le he dicho a mi mamá sobre las nuevas y asequibles opciones de cuidado de salud, ella no dejará de llamar a la familia hasta que cada uno de nosotros tenga la cobertura que necesitamos. Vea estos recursos para obtener información para ayudarle a hablar a la familia sobre el cuidado de salud:

-       CuidadoDeSalud.org

-       Riegue la Voz a la Familia y Amigos Sobre las Nuevas Opciones para el Cuidado de Salud Asequible! (SEIU)

-       El Centro de Recursos para la Ley de Cuidado de Salud a Bajo Precio: The Affordable Care Act Resource Center (APIAHF)

-       Aprenda cómo trabaja la ley de salud para usted y su familia (AARP)

-       Health Centers’ Role in Reducing Health Disparities Among Asian Americans, Native Hawaiians, and other Pacific Islanders (AAPCHO)

-       National Council of Urban Indian Health

* Un agradecimiento especial al California Pan-Ethnic Health Network (CPEHN) por su gran colección de recursos y estudios! 

Covered California comenzó registrar pacientes el 1ero de Octubre de 2013, con el inicio de cobertura el 1ero de Enero de 2014. Éste fue un periodo emocionante, ya que las comunidades de color representan dos-tercios de los 2,7 millones individuos que podrán tener los requisitos para obtener créditos fiscales para comprar una cobertura en Covered California. Además, más de un millón de adultos elegibles hablarán inglés "menos que bien", haciendo que el acceso al idioma sea una prioridad. Necesitamos regar la voz sobre los recursos disponibles para maximizar el registro para aquellos que sean elegibles en nuestras comunidades:

•   La página web de Covered California está disponible en este momento tanto en Inglés como en Español.

•   Las páginas informativas de Covered California están disponibles en 13 diferentes idiomas.

•   La línea telefónica de soporte de Covered California: 1-800-300-1506 proporcionara intérpretes en cualquier idioma.

•   La nueva aplicación para cobertura estará disponible en 12 diferentes idiomas y tendrá números de teléfono gratuitos, para la asistencia telefónica en cada idioma.

Si su organización está interesada en ayudar a tener personas registradas en Covered California o Medi-Cal, visite el Programa de Asistencia para el Registro de Covered California, donde puede cumplir una aplicación en línea para convertirse en una Entidad de Registro Certificada.

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La Semana Nacional de Teletrabajo estuvo zumbando, irónicamente, sobre las prohibiciones del teletrabajo. La semana pasada, Best Buy anunció el final de su programa de trabajo desde casa conocido como ROWE por sus siglas en Inglés (ambiente-laboral-orientado-exclusivamente-por- resultados), pisándole los talones a la prohibición de Yahoo sobre el trabajo remoto que ocurrió una semana antes. Luego, las tormentas de nieve cayeron en el oeste medio y en la costa este, cerrando escuelas y negocios, y las personas acudieron a –usted lo adivinó- el teletrabajo, para mantenerse productivos y seguros. Cuando la nieve se derrita, ¿continuará el contragolpe contra el teletrabajo? La tentación para que las compañías se imiten las unas a las otras siempre existe, pero ésta debería ser resistida.

Aquí está por qué.

De acuerdo a los reportes de Census, en el 2010, 13,4 millones de personas trabajaban en casa al menos un día por semana. Esto representaba 9,4% de todos los empleados estadounidenses, y era un incremento de 4,2 millones más que en la década previa.

Más y más personas prefieren empleos que ofrecen teletrabajo y otras opciones de flexibilidad laboral. En The Custom-Fit Workplace, un libro del que fui co-autora, reportamos que los padres no son los únicos trabajadores que ansían la flexibilidad de cuándo y dónde trabajan: uno de cada tres trabajadores dice que ser capaces de balancear con flexibilidad el empleo y la vida personal es el factor más importante al escoger un empleo. Los trabajadores de todas las edades y rangos quieren MÁS flexibilidad y recibirían una disminución en sus salarios para recibirla.

Los beneficios del teletransporte para los negocios están bien establecidos tanto en el sector privado como en el público. En un mundo aún más globalizado, se clasifica más como una táctica de negocios competitiva esencial que un beneficio para empleados descartable. Una de las razones es que el teletrabajo permite que algunas organizaciones expandan su banco de talentos y los recluten de cualquier parte, buscando a los mejores candidatos sin importar su ubicación. Aún más, en las familias de dos profesionales, uno de los esposos no queda destituido automáticamente cuando el otro debe reubicarse. La mayoría de las familias en los EEUU hoy en día, necesitan dos sueldos para llegar a fin de mes.

Pero las ventajas no terminan ahí. El secreto es que el valor de la flexibilidad en el sitio de trabajo para los empleados crea un círculo virtuoso para los empleadores y sus negocios. Las personas que reciben la confianza de sus empleadores sienten satisfacción laboral y compromiso. Esto se traduce en productividad, retención de personal, y ahorros de los costos de rotación de personal– que se estima es tres veces tan alto como el sueldo de un trabajador que se va.

Pero es más que los dólares que se ahorran al retener a los empleados claves. Es sobre la lealtad engendrada y cómo se traduce eso en resultados en los balances de los negocios. Por ejemplo, se estima que los trabajadores que teletrabajan, trabajan en promedio 5-7 horas más por semana que los trabajadores exclusivamente de oficina. Una encuesta reciente de Gallup encontró que los teletrabajadores están más comprometidos que sus contrapartes que trabajan en oficinas; y un Estudio de Stanford los encontró un 13% más productivos.

Un meta-análisis de 46 estudios sobre trabajos remotos que presentaba a 12.883 empleados, encontró que el teletrabajo aumentó su autonomía y produjo trabajadores más satisfechos y productivos que tenían menos probabilidad de renunciar a sus empleos. Además, un poco de autonomía,  control y flexibilidad sobre cuándo, dónde y cómo se hace el trabajo, combate el stress, el agotamiento, y los riesgos de salud serios asociados, tal como las enfermedades cardiovasculares. Salvar vidas, ayudar a las familias, reducir los costos del cuidado de la salud: los beneficios para individuos, negocios y la sociedad, todos comienzan a sumarse.

Para estar seguros, el teletrabajo no es una panacea. Algunas personas podrían no ser aptas para la disciplina que requiere. Los gerentes deben estar entrenados para el tipo de gerencia orientada a obtener resultados y deben estar cómodos cediendo un poco del control. Y no hay duda de que algunos procesos colaborativos requieren contacto en persona, y con la misma seguridad, algunos procesos cognitivos (¡pensar!) requieren soledad.

El teletrabajo no funciona bien en todos los empleos ni en todas las compañías, todo el tiempo. El punto común por el que Yahoo y Best Buy dieron fin a sus opciones de trabajo remoto/en casa es que los altos gerentes están sufriendo para encontrar las mejores prácticas para cambiar los resultados en una época de competencia móvil, en línea, y cibernética, desde todas las esquinas de la tierra. Pero miles de otras compañías usan el teletrabajo como una parte esencial de su portafolio de prácticas gerenciales para comprometer, motivar y premiar a los empleados, y al mismo tiempo, impulsar las finanzas. De hecho, existen más de 60 años de becas de negocios sobre crear el encaje entre la estrategia y las prácticas organizacionales de una organización para aumentar el desempeño de una compañía –tanto en resultados financieros como en relaciones humanas. “Los trabajadores son nuestro activo más valioso,” parece trillado pero es cierto, y la competencia global requiere que las necesidades del empleado sean parte de la mezcla para que una organización prospere.

Los programas de trabajo remoto tal vez no “funcionen” en este momento para Yahoo y Best Buy, pero existen otras formas de arreglos de trabajo flexible que pueden encajar: implementar más horas flexibles para los trabajadores en la oficina, permitir un programa de bebés en el trabajo, o dejar que los padres puedan crear trayectorias profesionales no tradicionales. Fuera de estas dos compañías, existen 13,4 millones de razones para no descartar la promesa que el trabajo remoto –u otro tipo de acuerdo de flexibilidad laboral – ofrece al trabajador estadounidense y la Economía.

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Por más de dos años, La Semana Laboral de Cuatro Horas ha sido un bestseller nacional. ¿Por qué? Porque la mayoría de nosotros nos resentimos estar atados a nuestros trabajos, y sabemos que podemos hacer aún un mejor trabajo si tuviéramos la flexibilidad.

Pero los trabajadores están completamente sólos para descifrarlo. De 168 naciones, 163 tienen alguna forma de permiso de maternidad remunerado, dejando a Estados Unidos con la compañía de Lesoto, Papúa Nueva Guinea y Swazilandia. Lindo. Somos adultos que tienen demandas del trabajo y del hogar; ¿qué está mal aquí?

En la Conferencia BlogHer en la Ciudad de Nueva York el 7 de Agosto de 2010, MamaBee y yo hicimos una presentación sobre cómo las mujeres de los medios sociales pueden ayudar con los esfuerzos de base para presionar que haya una adopción más amplia de las prácticas del sitio laboral más amigables con las familias –más amigables con los seres humanos, digo yo. Es importante que tanto legisladores como líderes corporativos sepan cuánto nosotros el pueblo deseamos y necesitamos prácticas del sitio de trabajo flexibles.

¿Por qué es tan urgente? 
Para parejas con niños en las que ambos ganan un sueldo, las horas combinadas de trabajo son ahora 91 horas por semana, más de las 81 horas por semana en 1977. Por primera vez, el censo del 2007 registró más hogares estadounidenses liderados por solteros que por personas casadas. De acuerdo al Proyecto Laboral para Familias Trabajadoras, 40% de las personas cuidando a ancianos también tienen responsabilidades de cuidado infantil. Sólo 20% de la fuerza laboral actual tiene el lujo de tener un padre que se queda en el hogar. Los datos nacionales muestran que más de 80% de los trabajadores encuestados preferirían más opciones de trabajo flexibles y las utilizarían si no hubiera consecuencias negativas en el trabajo. Y ahí se concentra todo: si no hubiera consecuencias negativas.

La buena noticia es que muchos empleadores son más flexibles sobre la implementación de la flexibilidad, pero la mayoría de las firmas más pequeñas, donde ahora trabaja la mayoría de los estadounidenses, no ofrecen tales beneficios a todos sus empleados. Los términos son negociados basados en cada caso. Sin tener políticas públicas, muchas compañías no saben cómo implementar cambios. En el Estudio Nacional de Empleadores realizado en el 2008, aquellos más propensos a implementar la flexibilidad incluyen a empleadores con un gran porcentaje de mujeres en cargos de gerencia superiores, compañías en las industrias sin fines de lucro, de finanzas, inmuebles y aseguradoras, y aquellas compañías sin representación en sindicatos.

¿Qué están haciendo las compañías? 
 La mayoría de las grandes compañías estadounidenses tienen iniciativas para atraer y retener a excelentes empleados al proveer beneficios para “trabajo-vida personal.” Éstos están frecuentemente centrados en “Iniciativas para Mujeres” pero los hombres ciertamente se benefician. Tradicionalmente, las grandes empresas de contabilidad han liderado el camino, acompañados por compañías farmacéuticas y otras firmas de servicios profesionales. Tengo un amigo que es un alto gerente en Deloitte que trabaja completamente en casa. Su trabajo es global, y a nadie le importa dónde está. Es más fácil para profesionales que trabajan en una oficina negociar arreglos de trabajo flexibles que lo es para trabajadores con salarios por hora y para aquellos que trabajan para pequeños negocios. Sin embargo, las compañías están ad hoc sobre los programas.

Es por esto que los estándares son tan claves. 
De acuerdo a la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, los cinco mayores beneficios “amigables con las familias” son cuentas de gastos flexibles para el cuidado de dependientes, tiempo flexible, permisos familiares, teletransporte a tiempo parcial y semanas laborales comprimidas. Hoy en día las iniciativas para el trabajo y la vida personal también incluyen la asistencia para el cuidado de personas ancianas, servicios para cuidado infantil, capacitación en materias de gestión, asistencia para la adopción, programas de extensión en la comunidad y muchas otras formas de flexibilidad y rediseño del sitio de trabajo.

Muchas personas consideran al trabajo más flexible cuando es posible tomar tiempo libre durante el día para asuntos personales. Pero esto no es lo mismo que practicar políticas amigables con las familias. Temiendo las repercusiones, la mayoría de los estadounidenses escogen no poner en práctica el máximo alcance de tales beneficios, y los hombres los utilizan mucho menos que las mujeres (piense en la diferencia entre las normas de permisos de maternidad y de paternidad). Pero una porción de la fuerza laboral estadounidense que se encuentra en aumento está “doblemente centrada,” de acuerdo a las palabras de Ellen Kossek de MSU: viendo el trabajo y el hogar como actividades complementarias, y sintiendo que pueden ser exitosos en ambas.

Legislación Federal en el Horizonte (existe más, pero para ser breves…)
 FMLA
 Aunque se han tomado más de 100 millones de permisos por ausencias laborales bajo la FMLA desde 1993, muchos trabajadores no pueden tomar ventaja completa de sus cláusulas porque no pueden darse el lujo de tomar ausencias sin pagos. Ser remunerado por su permiso de maternidad, sin embargo, es a discreción y está basado en su empleador y su estado de residencia. Sólo 8% de los trabajadores estadounidenses tienen ausencia familiar remunerada.

La discriminación basada en el embarazo es una forma de discriminación por sexo. Pero el permiso de maternidad es usualmente creado a partir de una variedad de beneficios que incluyen el permiso por enfermedad, vacaciones, días personales, discapacidad temporal (es decir SDI o STD por sus siglas en inglés) y permisos por ausencias familiares no remuneradas. La mayoría de las compañías le permiten utilizar su tiempo de enfermedad, vacaciones o feriados para su permiso por maternidad. La FMLA fue actualizada en enero de 2009 y las últimas cláusulas están aquí. Aunque parezca extraño, muchos empleadores consideran que el permiso de maternidad es una discapacidad. Muchas de las condiciones para los permisos remunerados son financiadas por el seguro de discapacidad de corto plazo (SDI por sus siglas en inglés).

Acuerdos Laborales Flexibles 
 “La discriminación de las Responsabilidades Familiares” hoy en día es ilegal bajo varias leyes, pero sólo dos estados prohíben que los empleadores discriminen contra aquellos que tienen responsabilidades de cuidar de otros. El Centro para la ley de Empleo y Vida en UC Hastings tiene un recuento excelente de las políticas públicas que previenen esta discriminación. Sin embargo, en la práctica, todos sabemos que la discriminación raramente está en blanco y negro pero es medio infame y sigilosa. 
Un modelo que está ganando fuerza es llamado un “derecho para solicitar” la ley. Como lo coloca Phoebe Taubman: “Originalmente de Gran Bretaña, esta ley daría a los empleados el derecho de solicitar un acuerdo de trabajo flexible. Su empleador tendría que considerar el requerimiento y darles una respuesta escrita. Son libres de negarlos, pero ellos tienen que explicar por qué formalmente. La idea sería, especialmente en una economía como ésta, que las personas que pudieran tener un acuerdo de trabajo flexible podrían temer solicitarla por todo el estigma que rodea la flexibilidad, y ellos no quieren ser vistos como una persona descartable o no comprometida con su trabajo. Es una bonita idea para cualquier momento, pero particularmente en una recesión porque no hay un gran elemento de costo. Pero hemos medio incursionado en eso en unos cuantos lugares pero no ha despegado aún. Y existe una ley federal, la ley Carolyn Maloney, modelada con la versión de Gran Bretaña. [Ley de Flexibilidad para las Familias Trabajadoras - Working Families Flexibility Act, HR 1274]”

Teletransporte
 Trabajar para el Gobierno Federal es una de las mejores formas de asegurar un trabajo flexible. Recientemente, la Oficina de Gerencia de Personal, dirigida por John Berry, anunció varias pruebas innovadoras de tiempos flexibles. Después de que una tormenta de nieves masiva apagara a Washington DC, los líderes se dieron cuenta de que en esta época es simplemente estúpido que se pierda una semana de trabajo porque la gente no puede venir a la oficina. Y ellos tomaron acciones.


Recientemente, el Senado y la Cámara de Representantes aprobaron una legislación llamada la Ley de Mejora del Teletrabajo de 2010, “diseñada para expandir las oportunidades de teletrabajo en todo el gobierno haciendo que los empleados sean presuntamente elegibles y requiriendo que las agencias tomen un número de acciones para expandir sus programas de teletrabajo.” La ley final está casi lista para llegar al escritorio del Presidente, lo cual es una buena noticia. Yo realmente creo que el Gobierno Federal, muy deliberadamente, quiere convertirse en un empleador modelo. Obama ha sido abierto sobre esto: tal vez los Federales nunca pagarán los sueldos de Wall Street, dice, pero para tener lo mejor y lo más brillante tendrán que competir con la calidad de vida. Así que si usted tiene interés en lo nuevo de la política de vida personal y laboral, siga lo que hacen los empleados Federales.

El Representante Alan Grayson (D-FL) propuso la Ley de Vacaciones Remuneradas que requiere al menos una semana de vacaciones remuneradas para los empleados en las compañías que tienen al menos 100 empleados. Los empleados a tiempo completo y parcial (25 horas por semana/ 1250 horas por año) serán elegibles después de un año de servicio. Los blogs derechistas rápidamente lo llamaron “Francés” aunque estudios tras estudios muestran que tomar vacaciones aumenta la productividad del trabajador.

Voy a cerrar con ésto: lo que realmente necesitamos es una remuneración obligatoria para permisos por enfermedad, y remuneración por permiso familiar (vea MamásConPoder.org para leer los excelentes resúmenes). Nuevamente: De 168 naciones, 163 tienen alguna forma de permiso de maternidad remunerado, dejando a los Estados Unidos en la compañía de Lesoto, Papúa Nueva Guinea y Swazilandia.

Si se da la remuneración por permisos de ausencia a un nivel federal me comeré mi sombrero. Pero si lo hiciera, seríamos un mejor país por ello.


Lo Que está haciendo la Casa Blanca El 31 de marzo de 2010 la Casa Blanca celebró su primer foro para discutir la flexibilidad del sitio de trabajo. Me senté ahí con asombro mientras el Presidente Obama gritaba, “¡la flexibilidad en el sitio de trabajo no es un asunto de mujeres!” La Dra. Christina Romer, directora del Consejo de Asesores Económicos pregonó su excelente nuevo reporte sobre los beneficios de la flexibilidad. Luego, en julio, la Administración prosiguió con el Evento del Grupo de Trabajo para la Clase Media del Vice-Presidente Biden sobre el Trabajo y la Familia, el cual fue co-auspiciado por el Consejo de la Casa Blanca sobre las Mujeres y las Niñas. Ésto se enfocó en dos áreas: pagos iguales para mujeres y hombres; e implementar la flexibilidad del sitio de trabajo que todos necesitamos para cumplir nuestros deberes de hogar mientras cumplimos las demandas de nuestra vida laboral.

De acuerdo al blog del Instituto de Familias y Trabajo, “La Secretaria del Trabajo, Hilda Solis, anunció que el Departamento de Trabajo realizará una nueva encuesta en el 2011 sobre la Ley de Permisos Familiares y Médicos. Ellos también estarán patrocinando un suplemento para la Encuesta sobre el Uso del Tiempo Estadounidense incluyendo preguntas sobre el permiso de padres, las responsabilidades para el cuidado infantil, el uso del programa del seguro para permisos familiares, y otros asuntos del trabajo y la familia. Además de las encuestas que realizarán, la Oficina de mujeres del Departamento de Trabajo – dirigido por Sara Manzano-Diaz estará realizando foros a través del país llamados “Diálogo Nacional sobre la Flexibilidad en el Sitio de Trabajo” donde líderes de negocios y de comunidades se unirán para compartir ideas para hacer que la flexibilidad del sitio de trabajo sea una realidad, y eventualmente, el estándar en las prácticas de negocios.”

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Como Presidente del Sindicato de Trabajadores de New York del AFL-CIO, represento a más de 1,3 millones de trabajadores de muchas industrias y profesiones en el sector privado, público y en asociaciones de construcción. Muchos de estos trabajadores tienen el beneficio de acuerdo colectivo que establece obtener días libres con paga salarial durante enfermedades. Sin embargo, continúan muchísimos más trabajadores en Estados Unidos quienes no pueden tomar días de descanso por enfermedad y si lo hacen enfrentan el riesgo de acción disciplinaria o ser despedidos.

Los trabajadores de bajos recurso representan la mayoría de aquellos que no pueden dejar de trabajar si se enferman. En 2011, 66% de los padres de bajos recursos con niños en las escuelas no tenían acceso a días de enfermedad pagos. La preocupación de cuidar a un niño enfermo ya es grande sin tener que decidir entre no pagar las deudas o posiblemente perder el trabajo.

Un 56% de trabajadores que preparan y sirven comida no tienen acceso a días de enfermedad pagados, lo cuales son un peligro para otros trabajadores y también para el público en general.  El dar días de enfermedad pago a los trabajadores, particularmente en la industria de comida, podría frenar el contagio de enfermedades y crear un gran beneficio para la población trabajadora de nuestra ciudad. 

Además, los trabajadores saludables son más productivos: ofrecer días pagos de enfermedad ha demostrado mejorar la productividad de los trabajadores y reducir el tiempo para remplazar a trabajadores, resultando en un ahorro para las compañías. La publicidad para buscar remplazos y el tiempo que se gasta en entrevistas y entrenamiento son más costosos que proveer días de enfermedad pagados.

El pago por la enfermedad no debería ser un privilegio para unos cuantos, sino un derecho humano básico en las industrias públicas y privadas para el mayor número de trabajadores posible. 

Las madres no deberían de escoger entre sus trabajos y la salud de sus familias. Pero frecuentemente, compañías obligan a las mujeres tomar esta decisión. Lo sé porque me pasó a mí.

Estuve embarazada con mi segundo hijo cuando trabajaba para un centro de llamadas de T-Mobile en Nashville, Tennessee. Fue un embarazo muy difícil. Tuve que tomar medicamentos para evitar un embarazo prematuro. Tenía que ir al médico dos veces por semana, ver a ambos un obstétrico regular y un obstétrico de alto riesgo. Tenía que tomar mucho agua e ir al baño frecuentemente, lo cual es algo que las mujeres embarazadas hacen de todo modo.

Pero mi compañía me advirtió que usar el baño con mucha frecuencia me podría poner en lo que la industria del centro de llamadas llama, “obediencia” – una medida que analiza cuales empleados se adhieren al horario de trabajo. Estar en el teléfono era mi trabajo, así que si no estaba, me arriesgaba a ser amonestada y posiblemente despedida. Basicamente la medida era, “puedes ir, pero entiende que si no estás bajo el promedio de la medida de análisis al final del dia, de la semana, y del mes, tendremos la oportunidad de remplazarte.” No me dijeron que no podía usar el bano. Pero la realidad era que esta es la medida en como tu trabajo es analizado, y si no estas a un nivel de pasarla, entonces no tienes trabajo.

Por ende, dejé de comer y beber. No podía perder mi empleo o mi seguro médico durante un embarazo de alto riesgo como el mío.

Fue una locura.

Mi supervisor me dijo que si tenía una necesidad médica de usar el baño, debería hacerlo y llevar una nota del doctor. Y mi doctor pensó que estaba loca. Me dijo, “Creo que una persona yendo al baño no significa el colapso del centro de llamadas al cliente de T-Mobile.” Sin embargo, la administración concluyó que si no atendía el teléfono, significaba que un cliente iba a tener que estar en espera.  Eso significa tiempos de espera muy largos para arreglar los problemas de los clientes. O si no estaba en el teléfono, no iba a estar vendiendo. Y todo eso no tiene excusa.

Después de una larga consulta con mi trabajo, obtuve una nota del médico, y por ende pude ir al baño cada vez que necesitaba hacerlo. Pero T-Mobile no iba pagarme por ir al baño. Por ende, cada vez que tenía que ir, tenía que marcar que no estaba trabajando y salir del sistema. Luego tenía que escribirlo y dárselo a la oficina de planeación, para asegurarles que no me había ido por un periodo muy largo. Me sentí sumamente controlada.

Al mismo tiempo, estaba bajo mucha presión para seguir vendiendo. Yo corría, embarazada, entre mi escritorio y el baño para asegurarme que cada segundo valiera en mi trabajo. Todo lo que hacía era revisado cuidadosamente por la compañía. Me sentí como un niño pequeño. Alguien estaba siempre observándome y monitoreando mi trabajo.

Estaba constantemente chequeando que mi supervisor pusiera la información de mis minutos en el baño de manera correcta para que no afectara mi pago. A veces el supervisor se olvidaba y mis medidas de cálculo eran afectadas. Tenía que estar vigilando constantemente todo. Me molestaba esta situación. ¡Tenía que pasar por todo este proceso simplemente para ir al baño!

Estaba usando intermitentemente el FMLA, o permiso de ausencia por familia, y mi tiempo de vacaciones para ir al baño e ir a las citas médicas.

Por fin, uno de mis doctores me dijo que me iba poner completamente en el FMLA. Era demasiado. No estaba comiendo, bebiendo y usando el baño como debería. Me estaba enfermando. Mi presión arterial estaba sumamente elevada. Estaba muy estresada por la posibilidad de perder mi empleo y mi seguro médico.  Estaba estresada por no tener tiempo de cuidarme a mi misma ni a mi bebé. Y el estrés solo iba a poner mi embarazo en mayor riesgo.

Estuve en el FMLA siete semanas antes del nacimiento de mi hijo. Sentí que era mi única opción. Era mi trabajo o mi familia. Cuando dejé de trabajar, nos preocupamos por nuestras finanzas y como íbamos a pagar por las deudas de la familia. Pero tuve que hacer lo que era mejor para mí y mi bebé. 

Ahora tengo un hijo muy saludable. Les quería contar mi historia porque es por esto que el pago de los días de enfermedad y médico son tan importantes. Nadie debe de pasar por lo que yo viví.

Mi nombre es Luz Amelia Arevalo, y soy una trabajadora doméstica profesional en el área de Los Ángeles, California.

Debido a la necesidad económica, mi propia familia y nietos viven muy lejos. Yo cuido a los hijos de mis jefes, y los amo tanto como amo a mis propios nietos.

Hay muchas mujeres como yo quienes trabajan para que familias en California sean prósperos.  

Pero trabajamos sin ninguna protección básica y sin ningún día de enfermedad pago.

En los últimos años, he estado enferma y todavía he tenido que trabajar.  Si usted es una trabajadora doméstica y no trabaja, no gana el pan. Si tuviésemos días pagos de enfermedad, podríamos descansar y no preocuparnos por el pago ni a contagiar a las familias con quienes trabajamos. Cuando trabajo mientras estoy enferma pongo a los niños que cuido en riesgo. Cuando trabajo enferma, los niños que cuido también se pueden enfermar.

Una vez me caí cuando saqué al perro a caminar en el trabajo. El perro estaba muy desesperado y haló la cadena tan fuerte que me caí en el piso del garaje y golpeé mi cara en el concreto. Tenía un dolor increíble. No pensé que me podría levantar. Cuando salí de la sala de emergencia, regresé inmediatamente al trabajo. Mi jefe no me dió ningún tiempo para descansar. Mi rostro era un desastre, inclusive asustó a los niños. Ellos estaban muy preocupados por mí. Me dolió verlos tan preocupados.

Pero continué trabajando con el gran dolor que tenía y me preocupaban los niños. Si uno no trabaja, no cobra y necesitaba el dinero.

Días de enfermedad pagos me hubiese dado los días de descanso que necesitaba. Como trabajadoras domésticas, necesitamos días de enfermedad pagos. Como trabajadoras domésticas, somos personas. Somos mujeres. Somos trabajadoras.

Contribuimos a la economía de este gran país y merecemos respeto.

Merecemos estar fuera de las sombras y ser tratadas como trabajadoras con dignidad, respeto y protecciones de trabajo.

Es por eso que mis colegas y yo apoyamos los días pagos por enfermedad y estamos organizando para ganar una legislación de derechos para las trabajadoras domésticas en California.

Con una Legislación de Derechos de Trabajadoras Domésticas, podríamos ser reconocidas como parte de la fuerza laboral y que nuestro trabajo es valioso. Tener una legislación de derechos hará que las trabajadoras domésticas como yo se sientan valoradas y que existimos, que no somos invisibles.

¿Puede ayudar a mis colegas y yo salir de las sombras? ¿Puede firmar esta petición en apoyo a Una Legislación de Derechos para las Trabajadoras Domesticas de California?

¡Gracias!

Esta semana tuve la oportunidad de asistir a la Conferencia sobre Familias Trabajadoras de la Casa Blanca, en donde pude conocer a defensores, líderes laborales, medios de comunicación, y a otras madres trabajadoras, todos buscando la manera de resolver temas como la flexibilidad en el trabajo, igualdad de salario, discriminación en el trabajo, oportunidades para trabajadores con salarios bajos, y demás temas.

Esta Conferencia fue particularmente significativa para mí ya que se concentró en las mujeres como sostén de la familia. Como madre soltera de una enérgica niña de 4 años de edad, conozco la dificultad de equilibrar una demandante carrera al tiempo que, sin ayuda proveo para mi hija, y hacer tiempo para disfrutar de sus primeros años de su joven vida.

Aún y cuando no cabía en mí de felicidad la primera vez que la tuve en mis brazos, también entendí que la decisión de ser una madre soltera y la cabeza de mi hogar requeriría tomar muchas decisiones difíciles y sacrificios tales como poner mi crecimiento profesional en pausa. Pero estaba preparada para este reto. Estas dificultades comenzaron justo antes de que mi hija naciera.

Cuando tenía ocho meses de embarazo, tuve que enfrentar la difícil elección entre mi trabajo y mi maestría en gestión ya que cada vez era más difícil obtener permisos en mi trabajo para salir temprano y llegar a mis clases a tiempo o llegar tarde en las mañanas debido a mis citas con los médicos. Podía renunciar a mi empleo para obtener un título de posgrado o abandonar mis metas educativas y seguir trabajando para tener seguro médico que cubriera mi cuidado prenatal y asegurarme de que mi hija naciera en un hogar monoparental económicamente estable.

Gracias a la promulgación de la ley SB 1661 en California, fui elegible para aplicar al Permiso Familiar Pagado a través del programa estatal Seguro Familiar Temporal de Incapacidad para convivir con mi recién nacida. Sin embargo, bajo esta política de permiso pagado, solamente se me concedió una parte de mi salario, el cual no era suficiente para cubrir mis gastos. Además, de acuerdo con las pautas de ingresos yo recibía demasiado dinero como para calificar para cualquier otro tipo de ayuda. A esto hay que añadir el costo de los pañales, la fórmula para bebé, mi préstamo estudiantil, el alquiler y el pago del carro, encontrándome en la necesidad de llamar a mis acreedores para pedir prórrogas de pago y la reducción de mis pagos mensuales en mis facturas. La tensión financiera de estos días no me permitió disfrutar de la alegría de ser mamá por primera vez.

Para minimizar mis dificultades financieras trabajé hasta tres días antes de dar a luz a mi hija y regresé a trabajar exactamente 6 semanas después. Me dolía el corazón porque la extrañaba – mi niña tenía tan sólo 40 días de edad – pero las demandas de mi trabajo y el compromiso con mi comunidad me obligaron a regresar a trabajar. Tenía una campaña de enumeración censal la cual tenía que ayudar a dirigir para asegurar que los latinos fueran contados y que nuestras comunidades recibieran la representación adecuada.

A través de mi trabajo actual con el Fondo Educativo de Mi Familia Vota y la coalición de Valores Familiares en el Trabajo he aprendido que existen algunos estados que no ofrecen ningún tipo de permiso pagado. Esto me hizo recordar todas las dificultades que mis padres soportaron mientras nosotros crecíamos.

Mi mamá era ama de casa y mi papá como obrero nunca dijo nada en su trabajo debido a su limitado inglés y a su miedo de perder el empleo que era sustento de cinco hijos. Años más tarde, mi padre se lastimó pero siguió trabajando con una espalda fracturada ya que cualquier tiempo que se tomara para ir a ver al médico, si es que era aprobado sin goce de sueldo, significaba el pago incompleto de la renta, no comestibles para esa semana, o el solicitar una nueva prórroga sobre pagos atrasados. Eventualmente mi padre tuvo tres cirugías y fue declarado discapacitado permanentemente.

Yo trabajo como defensora de los derechos de los inmigrantes para una organización sin fines de lucro y veo como mujeres inmigrantes enfrentan discriminaciones similares debido a su estatus. Temen perder su trabajo y el pago por hora por estar embarazadas. Mujeres en familias con estatus migratorios variados se preocupan diariamente de si un miembro de la familia – generalmente alguien que ayuda con el sostén de la familia – desaparecerá de repente, llevado por la aplicación de un programa migratorio inmoral que lleva a cabo deportaciones innecesarias. Lo que les sucede, como mujeres inmigrantes, es una injusticia.

Es debido a mis experiencias como hija de uno de los millones de trabajadores inmigrantes sobre trabajados y mal pagados, y como madre soltera y sostén de mi hogar, que entiendo la importancia de los días pagados para atender a la familia y de los días pagados por enfermedad.

Las familias trabajadoras necesitan apoyo para la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FAMILY, por sus siglas en inglés), una iniciativa que le proporcionaría a los trabajadores hasta 12 semanas de pago parcial cuando se enfrentan a una condición grave de salud, incluyendo embarazos y recuperación del parto; una enfermedad seria que afecte a un hijo, padre, cónyuge o pareja de hecho, y el nacimiento o adopción de un hijo. Además garantizaría el acceso a días pagados por enfermedad, algo que muchos trabajadores en los EE.UU. – incluyendo inmigrantes – no tienen en estos momentos.

Abogo por estos temas ya que quiero que mi hija crezca en una sociedad que provee y protege a los trabajadores por medio de políticas justas y equitativas.